Arbeitsrechtliche News zu Corona

Mit dem gestern vom Nationalrat beschlossenen „COVID-19 Gesetz“ wurde das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) geändert und eine Regelung für eine „Sonderbetreuungszeit“ für ArbeitnehmerInnen mit Betreuungspflichten geschaffen.

Sonderbetreuungszeiten:

Nach dem neu eingeführten § 18b AVRAG kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine bis zu dreiwöchige entgeltpflichtige Sonderbetreuungszeit zur Betreuung seines Kindes gewähren.

Der Arbeitgeber hat Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in dieser Sonderbetreuungszeit an den Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Bund, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

• der Arbeitnehmer ist nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig;
• der Arbeitnehmer muss nach der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen für die Betreuung seines Kindes bis zur Vollendung des 14. Lebensjahr aufkommen
• der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes.

Der Ersatzanspruch des Arbeitgebers im Ausmaß von einem Drittel des an den Arbeitnehmer gezahlten ist mit der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage gedeckelt. Lohnnebenkosten sind vom Ersatzanspruch nicht erfasst. Der Ersatzanspruch ist binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahme bei der zuständigen Abgabebehörde geltend zu machen. Der Ersatzanspruch ist mit maximal drei Wochen beschränkt. Eine Befreiung von Sozialversicherungsbeiträgen ist nicht vorgesehen.

Die Regelung gilt bis 31. Mai 2020. Für gewährte Sonderbetreuungszeiten nach dem 31. Mai 2020 besteht demnach kein Ersatzanspruch gegenüber dem Bund.

Die oben erwähnte Anspruchsvoraussetzung, wonach die Sonderbetreuungszeit voraussetzt, dass „kein Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung seines Kindes“ besteht, ist unklar. Naheliegend ist uE, dass der Gesetzgeber die Pflegefreistellung gemäß § 16 UrlG vor Augen hatte, die einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer einer Woche während eines Kalenderjahres für die Betreuung eines erkrankten Kindes bzw für die notwendige Betreuung eines Kindes bei Ausfall der Betreuungsperson vorsieht. Die Voraussetzungen für einen entgeltzahlungspflichtigen Dienstverhinderungsgrund iSd § 8 Abs 3 AngG liegen bei der notwendigen Betreuung des Kindes in der Regel vor, allerdings ist die Dauer der Entgeltfortzahlung zeitlich begrenzt. Unklar ist, ob Sonderbetreuungszeit erst vereinbart werden kann, wenn der Entgeltfortzahlungsanpruch gemäß § 8 Abs 3 AngG ausgeschöpft ist.

Insbesondere aufgrund der unklaren Regelung empfehlen wir bei Gewährung einer Sonderbetreuungszeit:

• eine schriftliche Vereinbarung zu treffen, die klar formuliert wird;
• die Regelung der Anspruchsvoraussetzungen;
• Begrenzung der Sonderbetreuungszeit mit 31. Mai 2020;
• Allenfalls Beschränkung der Entgeltfortzahlungspflicht auf Entgeltbestandteile bis zur Höchstbetragsgrundlage.

Kurzarbeit:

Ab heute besteht auch die Möglichkeit binnen einer verkürzten Antragsfrist von 48 Stunden, einen Antrag für das neue Kurzarbeitszeitmodell zu stellen. Nach dem neuen Modell kann die Arbeitszeit vorübergehend auch auf Null reduziert werden. Auch KMUs und Kleinstbetrieben können einen Antrag auf Kurzarbeit stellen.

Die Sozialpartner haben ein vereinfachtes Modell beschlossen. Das neue Muster soll gleichzeitig Sozialpartnervereinbarung, Betriebs- und Einzelvereinbarung sein. Die Eckpunkte:

• Vor Beginn der Kurzarbeit müssen Arbeitnehmer das Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre und Zeitguthaben zur Gänze konsumieren. Bei Verlängerung der Kurzarbeitsvereinbarung über 3 Monate hinaus müssen Arbeitnehmer weitere 3 Urlaubswochen des laufenden Urlaubes konsumieren.
• ­Nettoentgeltgarantie: Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen über 2.685 Euro erhalten ein Entgelt von 80% des vor Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelts, Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen zwischen 1.700 und 2.685 Euro erhalten 85%, Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen unter 1.700 Euro erhalten 90%. Die Mehrkosten trägt das AMS (bis zur Höchstbeitragsgrundlage), nicht das Unternehmen.
• ­Die Behaltepflicht nach Kurzarbeit wird auf 1 Monat verkürzt. Bei besonderen Verhältnissen kann auch diese entfallen. Während dieser Behaltefrist können auch zusätzliche überlassene Arbeitskräfte eingesetzt werden.
• Keine Auswirkungen der Kurzarbeit ergeben sich außerdem bei Abfertigung alt und neu. Hier ist jeweils von der Arbeitszeit bzw. dem Entgelt vor Einführung der Kurzarbeit auszugehen.
• Weiters ist die Lage der Normalarbeitszeit zu vereinbaren. Die Einteilung „Montag bis Donnerstag“ und Freitag als „freier Kurzarbeitstag“ in der Sozialpartnervereinbarung ist nur beispielhaft angeführt. Selbstverständlich können zB Gastronomen oder Friseure wie bisher zB am Montag geschlossen halten und den Dienstag als Kurzarbeitstag festlegen!
• ­Die Normalarbeitszeit kann während Kurzarbeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat mit dem Arbeitnehmer verändert werden. Die Zustimmungspflicht der Gewerkschaft entfällt. Die Sozialpartner sind von der Veränderung nur mehr zu informieren - spätestens 5 Arbeitstage im Voraus.
• ­Die Corona-Kurzarbeit kann für maximal 3 Monate abgeschlossen werden. Bei Bedarf ist eine Verlängerung um weitere 3 Monate nach Sozialpartnergesprächen möglich.

Wir stehen Ihnen sehr gerne bei Fragen zur Verfügung.